创新变革本是企业向前发展的关键，而目前却成为中层管理者的集体瓶颈

创新变革本是企业向前发展的关键，而目前却成为中层管理者的集体瓶颈。

从本次调查获取的数据来看：

绝大部分管理者在公司业务调整导致过去经验不再适用时，都无法快速转变工作方向。

很多人表现出循规蹈矩的习惯，缺乏发散性的创新思维，无法跳出既定的框架思考问题。

他们在企业推动变革的过程中无法消除障碍，在企业开拓新市场时又无法持续关注和支持开发新产品。

沟通反馈、激励引领和团队协作在这些中层管理者作为团队领导者的胜任力指标位于中游。

沟通反馈、学习成长甚至比基层管理者略败一筹，这两点都不同程度上反映了中层管理者在时间和精力分配上的压力。

一方面随着承担的职责越来越大，他们把更多时间分配给了工作，缺少时间来考虑自我提升问题。

另一方面，他们也很难拿出足够的时间去沟通，经营有利于工作和自身发展但又耗时耗力的人际网络。

中欧国际工商学院管理实践教授陈少晦认为，中层管理者的表现与高层的期望相脱节，在陈少晦看来很有可能是“上下级之间沟通反馈不及时，导致大家对目标和标准有不同的理解。”

高层领导者的反馈犹如一面“镜子”，可让中层对照着调整自我认知和行为模式。如果反馈不及时，下属就容易按照自己的标准来评估自己。

三、中层呼唤实干者：论卓有成效的管理者的核心能力

中层裁员一定程度上是团队年轻化的预谋。

一方面，中层年轻化越来越明显。从几个大厂的人才建设规划中可知一二。

团队方面，百度首先宣布了新的人才梯队建设计划，表示将加速干部年轻化的进程，选拔更多的80、90后年轻人进入管理层。

阿里巴巴的36位合伙人中，目前已有两位“80后”，天猫技术负责人吴泽明和蚂蚁金服副CTO胡喜。

在2018年Q3财报发布后阿里公开的管理干部和技术骨干中，“80后”和“90后”已经占到85%。

另一方面，年轻化也给官本位的中层管理者敲了警钟。

不是工作到了一定阶段就要转向管理岗位，如果你手里没有两把刷子，没办法卓有成效，晋升到中层管理，你反而是最容易被“砍掉”的角色。

而对于腾讯这家20岁的企业，用德鲁克的话就是需要“向死而生”。

以前，腾讯在卖了搜索、电商之后，业务没有了，但中层却很少过去新的买家，也就是说，业务关闭了，领导不舍得干掉。

但阿里的高管随便换，上段时间，阿里云的总裁换到了蚂蚁金服。这样的事在阿里历史上屡见不鲜。另外，像卫哲、陆崇禧这样的高层，也随时可以离开。

阿里内部人提到，“核心是阿里强大的组织能力，阿里内部有一条组织进化的线，这是阿里真正厉害的地方。”

反观其他的互联网公司，中层老龄化严重，下手太晚太柔。最后导致真正有效率有结果的不多，作秀的多。

在经济新常态的转型升级关头，所有公司都更需要实干者。

真正的实干家，有的不仅是苦劳，还有功劳。为团队做了什么贡献是放在第一位的。